從寒侃社會 2020-06-28

在回答你這個問題之前，先明確一個概念，那就是國企所謂的派遣員工並不是我們傳統意義上所理解的合同工，而是由國企的外包單位派遣而來的。換句話說，員工本身就與國企沒有任何關係，

除非十分優秀，否則國企根本不會考慮隔著個外包單位來把一個員工轉正。

一。責任外包，開源節流省成本

早年間，國企一度成為了很多人心中的鐵飯碗。但隨著民營企業復甦以及外企的入駐。部分國企漸漸在營收上出現了”入不敷出“的情況，而出現這種情況的主要原因就是國企本身人員系統龐大，且一旦簽訂正式合同就能終身無需擔心被解約（正式合同工解約的賠償幾乎可以稱作天文數字）。

在這樣的前提下，很多員工的不作為讓國企逐漸被員工所拖垮。甩又甩不掉、用還用不好，成了國企員工的現狀。

於是，大多國企痛定思痛，決定啟用合同工或外包團隊來負責公司的部分事宜。

這樣，一方面工作量比較好衡量，另一方面也減少了可能出現的靠“鐵飯碗”度日的混子型員工。但是，這樣做也就導致，合同工大多很難轉正，國企已經吃過一次合同工的虧了，又怎麼可能還輕易上當？更何況國企的合同工本來就是一種較為迂腐的制度，在如今優勝劣汰的職場當中早已不適用。不轉正也是國企的一種自我保護方式。

再加上派遣員工又是外包單位以僱傭的形式向國企派發的員工，國企只是代發工資，

連基本合同都是外包單位與派遣員工籤的，國企又怎麼可能多此一舉的將派遣員工轉正呢？

二。派遣員工保障難尋

其實作為派遣員工，除了轉正好似天方夜譚一般。其本身作為外包單位的非正式員工，在拿著國企代發工資的同時，自身也很難有相對應的一系列保障。舉個簡單的例子，以這種身份被開除的，連仲裁都很難提供相對應的資料。像仲裁需要的工資流水證明，這類員工要先證明國企所代發的工資是替外包單位發放的，才能讓仲裁本身成立，

而且狀告外包單位還是國企本身，也常常讓這類員工的權益難以得到伸張。

所以，在應聘工作的時候，一定要看好招人的公司是代招還是以第三方的身份為國企輸送員工，這兩者有著本質的區別。同時，籤合同的時候也要看仔細，

到底是與國企簽訂合同還是與外包單位簽訂的合同。千萬別小看這小小的一個細節，一旦忽略，牽扯甚多。

總而言之，如今國企已經基本取消了編制，合同工也大多以3年期為主，

與正常的民營企業類似，像那種動輒數十年、終身的合同，怕是要在江湖上銷聲匿跡了。