柚夏^ 1級 2016-12-22 回答

（一）公然招聘

當組織中出現需要填補的治理職位時，根據職位所在的治理層次，建立相應選聘工作委員會或小組。工作小組既可是組織中現有的人事部分，也可是代表所有者利益的董事會，或由各方面利益代表組成的專門或臨時性機構。選聘工作機構要以相應的方式，透過適當的媒介，公佈待聘職務的數目、性質以及對候選人的要求等資訊，向企業內外公然“招聘”，鼓勵那些自以為符合條件的候選人競爭。

（二）粗選

應聘者的數目可能很多。選聘小組不可能對每一個人進行具體的研究和熟悉，否則所花用度過高。這時，需要進行初步篩選。內部候選人的初選可以比較輕易地根據組織以往的人事考評來進行。對外部應聘者則需透過簡短的初步會面、談話，儘可能多地瞭解每個申請人的情況，觀察他們的愛好、觀點、見解、獨創性等，淘汰那些不能達到這些方面的基本要求的人。

（三）知識與能力的考核

在粗選的基礎中，要對餘下的數目相對有限的應聘者進行細緻地考核和評價。

1。智力與知識測驗。測驗是要透過考試的方法測評候選人的基本素質，包括智力測驗和知識測驗兩種基本形式。智力測驗的目前流行的一種評估個人潛

能的基本方法，要求透過候選人對某些題目的回答，來測試他的思維能力、記憶能力、思想的靈敏度和觀察複雜事物的能力等。顯然，治理職員必須具備中等水平以上的智力。知識測驗是要了解候選人是否把握了與待聘職務有關的基本的技術知識和治理知識，缺乏這些知識，候選人將無法進行治理工作。

2。競聘演講與答辯。這是知識與智力測驗的補充。測驗可能不足以完全反映一個人的基本素質，更不能表明一個人運用知識和智力的能力。發表競聘演講，先容自己任職後的計劃和打算，並就選聘工作職員或與會職員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現的機會。

3。案例分析與候選人實際能力考核。競聘演說使每個應聘者先容了自己“預備怎麼幹”，使每個人表明了自己“知道如何幹”。但是“知道幹什麼或怎麼幹”與“實際幹什麼或會怎麼幹”不是一回事。因此，在競聘演說與答辯以後，還需對每個候選人的實際操縱能力進行分析。測試和評估候選人分析題目和解決題目的能力，可藉助“情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置於一個模擬的工作情景中，運用多種評價技術來觀測考察他的工作能力和應變能力，以判定他是否符合某項工作的要求。

情景模擬的具體方法很多，我們這兒主要先容“處理公文測驗”與“無領導小組討論”兩種方法。

（四）民意測驗

處理公文是治理職員，特別是較高層次的治理職員的一項重要工作內容。處理公文的能力反映了一個人按受有用資訊和利用資訊進行決策的能力。運用這種方法的主要步驟是：

向候選人提供“一攬子”公文，包括電話記錄、下級請示報告、上級批件、公司內部報告、外部函件等。其中有重要事項，也有瑣碎的小事。

要求候選人在規定時間內把這些公文處理完畢。

劉建平 1級 2016-12-20 回答

管理人員選聘的標準（有兩點需要說明）

1：組織中不同層次不同職能的機構管理職務，需要完成不同的工作，要求職務擔任者具備不同的知識和技能

2：選聘管理幹部的主要依據是貢獻

還是能力？

（一）管理的慾望

（二） 正直誠信的品質

（三）冒險的精神

（四）決策的能力

（五）溝通的能力

管理人員的考評

一：管理人員考評的目的和作用

1：為確定管理人員的工作報酬提供依據

2：為人事調整提供依據

3：為管理人員的培訓提供依據 4：有利於促進組織內部的溝通

二：管理人員考評的內容

（一）關於貢獻考評

貢獻考評——指考核和評估在一定期間內擔任某個職務的過程中對實現企業目標的貢獻。

注意2個問題1：應儘可能把個人的努力和部門的成就區別開來。2：貢獻考評既是對下屬的考評也是對上級的考評

（二）關於能力考評

應從管理人員的決策能力、用人能力、溝通能力、創新精神和正派作風等方面進行考評

三：管理人員考評的工作程式的影響

考評工作對管理人員積極性的影響

1：考評結論直接反映了組織、上級、部屬、同行對自己的評價，從而反映了組織對自己努力的承認程度

2：組織根據考評結論而進行的分配或晉升方面的決策，會影響自己在組織中的地位和發展前景

a：確定考評內容 b：選擇考評者 c：分析考評結果，辨識誤差 d：傳達考評結果 e：根據考評結論，建立企業的人才檔案