軍◇◆◇╮122 2013-10-16

（一）在前不久召開的網路媒體論壇上，一家省級新聞單位的網站老總道出了媒體網站在人才競爭方面的困擾：由於體制的原因，媒體網站的員工薪酬結構存在很大問題，主要表現在高薪段不高，低薪段不低，職級之間的檔次差距不明顯，因而，高水平的人留不住，低水平的人流不走。在與商業網站的人才競爭中，處於劣勢。而且，由於媒體網站普遍處於虧損狀態，許多網站要靠政府出資補貼，造成網站無法滿足員工逐年增加工資的要求，因而加重了網站人才的流失。

與商業網站尤其是上市的商業網站相比，媒體網站還有另一個政策上的限制：暫時不能上市。也就是說，媒體網站短期內不可能採用被西方管理學家視為最有效的激勵措施——股票期權來激勵和留住骨幹員工。

（二）前兩天在網上看到一份MBA管理考試題，其中有一道題目是這樣的：

A．提供誘人的薪水和福利B．提供舒適的工作環境C．提供具有挑戰性的工作D．提供自由工作的便利

這道題好像要求四選一。我嘗試著答了一下，結果如下：

第一個選擇：提供誘人的薪水和福利。職工福利，國家有嚴格的制度規定，薪水要達到公認的誘人水平有點像水中撈月，心有餘而力不逮。

中國青年報曾經刊登過一篇拿著10萬年薪的員工寫給企業老總的一封辭職信：信中所述的辭職原因如下：

1。作為老總，應該關注大事，有些瑣碎之事，你不該過問。

2。糾偏過正，正常辦公支出卡得太死。

3。沒有公平。遲到扣錢，加班卻沒錢。有的人給上保險，有的人則沒有。

4。說話不算數，承諾的獎勵不兌現。

5。管理公司全憑一個人說了算，家族式管理。

6。工作瑣碎，效率不高，沒有完成工作的滿足感和成就感。

7。公司像個小作坊，當一天和尚撞一天鐘，沒有安全感，大家在一起有混的感覺。

8。公司給我的發展空間有限，既然你不給我機會，我也不給你機會。

一項對數萬普通員工的調查也顯示，有2／3的流動人員不是因為工資待遇而走的。此現象說明，要想留住人才，金錢是重要的因素，但卻不是惟一的因素。

第二個選擇：提供舒適的工作環境。受財力和環境的影響，網站雖不能像某些外企那樣，為員工提供休息、娛樂、工間餐的空間和條件，舒適還算勉強能達到，起碼風吹不著雨淋不到；工位不寬敞，但可以戴著耳機幹活。但沒聽說過，一個人僅僅只是為圖有個舒適的工作環境而留在企業的。

第三個選擇：提供具有挑戰性的工作。媒體網站至今沒有現成的營利模式可尋。這工作的挑戰性有點過頭了，一過頭就有可能走向反面，嚇得沒人敢來。這樣看來，挑戰也應有個限度。話說回來，有人喜歡挑戰性的工作，也有人視挑戰為畏途，不適用於大多數人的選擇也算不得最佳。

題目做到這裡，我忽然一激靈，如果我是考生，這道題恐怕是拿不著分了。

（三）企業吸引人才和留住人才，主要靠兩點，一是建立公平的有激勵性的薪酬制度，二是給人才提供發揮才能、實現自我價值的舞臺。而實現這兩點的平臺是一個適合企業及人才發展的企業文化。

激勵一般由三個部分組成：物質激勵（薪酬）；精神激勵（榮譽）和行為激勵（晉職）。員工是企業的第一顧客，企業要想留住人才，就必須滿足員工的需求。所謂高薪留人、事業發展留人、職業發展留人、公平機制留人、企業文化留人，說的都是這個道理。

據悉，由香港著名實業家李嘉誠先生統領的長江實業集團公司，在過去20年內，人員變動是所有香港大公司中最小的，高層管理人員的流失率更是低於1％。李嘉誠先生曾自我“揭秘”：“第一給他好的待遇，第二給他好的前途。”

企業為何如此重視留住員工？原因很簡單：招聘新人和培養新人的成本太高。一家企業的人力資源經理說：“流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入兩個月的時間、4個月薪酬的代價才可能找到新的合適的人。此外，還要附加3－6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，並真正開始發揮作用。這期間的工資及福利實際上也是公司的一種投入。”

最後講一個與留人相關的被譽為“雷尼爾效應”小故事：

位於美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。訊息傳出，立刻引起了教授們的反對。沒想到，學校很快便順從了教授們的意願，取消了修建體育館的計劃。原來，校方選定的體育館的位置正好在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，便會擋住教職工餐廳窗外美麗的湖光景緻。

教授們為了欣賞美好的景色而犧牲更高的收入機會，被人們戲稱為“雷尼爾效應”。這表明，華盛頓大學教授的工資，80％是以貨幣形式支付的，20％是由良好的自然環境補償的。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20％，教授們就會流向其他大學。那樣的話，華盛頓大學就不能以相對低的貨幣工資聘請到高水平的教授了。由此看來，美麗的景色也是一種報酬，在某種程度上起到了吸引和留住人才的作用。