公子思無邪 2021-03-27

一個企業的氛圍很重要，也稱之為企業文化，無論大小公司企業，一定有著自己獨特的企業文化，這代表的是一個企業形象。從企業的發展歷程，公司領導的奮鬥史，到現階段的奮鬥目標。同時精神文化格言，企業制度，這些都是一個企業的文化重要組成部分。這就是企業的精髓和支柱，是必不可少的一部分。

如何招聘到優秀員工

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工資待遇

提到錢，這就是一個很現實的問題，任何不可能無私奉獻的去工作，都是有付出和回報的。對工作來說，薪資待遇是決定性因素。一個人價值的體現，就靠薪資來表現出來，最好制定明確吳爾德獎罰政策，這樣更容易激勵員工。現在90%以上的企業都實現提成制度，一方面激勵員工，同時也提供員工對工作的態度和積極性。

如何招聘到優秀員工

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發展空間

任何一個有進取心的人都是希望不斷提高自己的職位個待遇的，有發展空間的企業更容易留住人才，留住想提高自己的人才，這實用於所有的公司企業。假如你在這裡工作2年仍然只能是一個基礎員工，就算自己很優秀，如何企業沒有升職的空間，是無論如何也留不住人才的。

如何招聘到優秀員工

16059102 2021-03-27

第一，確定優秀員工一定要結合崗位實際，提出符合崗位特徵的特殊要求。不僅包括特色人格走向、特色崗位素質、特殊技術能力，而且包括他們作為職業人具備的一般素質。

第二，打造企業自身形象，讓員工瞭解企業的業績，讓企業具有引人入勝的魅力。企業招聘部門人員，提高自身的甄別能力，研究招聘技巧，大力宣傳企業品牌，在勞動力資源、人才資源相對豐富的地方宣傳企業，在相對高階的地方設定招聘現場，讓招聘物件覺得能去你們這裡應聘本身就意味著驕傲自豪。

第三，堅持原則，不以貌取人，不損公肥私，不招收人情工，清正廉潔。

第四，對於哪些不屈不饒反腐來應聘的年輕人，不可冷卻了他們想加入團隊的強烈願望。對於這些應聘者一定要深入瞭解，深入考察，給他們展示自己一技之能的機會。

對於優秀員工如何成為自己的左膀右臂？

企業老闆求才若渴，希望優秀員工都能獨當一面，而且能成為老闆的左膀右臂，能助力企業發展壯大。所有優秀員工也希望得到老闆重用，成為老闆的左膀右臂。但是管理崗位有限，老闆在重用誰不重要誰的問題上，一定要謹慎行事，不可想當然拍胸脯決策。首先，要建立一套選人用人的機制，不可讓老闆主觀臆斷成為投機取巧的墊腳石。其次，讓年輕人有有奔頭，讓他們知道唯有努力把本部門本職工作做好，才有可能得到 晉升。如果拋棄本職工作，一味邀功得寵，這樣的員工只是哄得老闆歡心，所以老闆應該知道，防止拍馬屁的事情發生，如果這樣的人得到重用提拔，那麼企業晉升的正常渠道不利於企業發展，將後患無窮。

互信互助互愛 2021-03-27

管理者要招聘到最優秀的員工，需要做好這幾方面的事情：

第一，對招聘的人員須有合適的定位。

題主關於“如何招聘最優秀的員工”的提法是存在有問題的，如果你一味只是想著招聘最優秀的員工，你就必須考慮要向最優秀的人付出最好的待遇和報酬，而且還需要有廣闊的職業生涯發展空間給優秀人才發展，最優秀的人在招聘市場上肯定是機會最多的，如果你的管理和待遇稍有不及，最優秀的人必然不會跟著你去吃虧的。

一般情況下，只有世界上最頂尖的公司，有傲視全世界的資本向最優秀的人支付最好的待遇，才好考慮去招聘最優秀的員工。

一般的企業如果真的將“招聘最優秀的員工”作為一個方向，那可能存在兩個問題：1、需要付出巨大的成本代價作為支付的人員待遇，否則無法招聘到最優秀的人；2、招聘到的最優秀人才因為內部管理跟不上，內部缺乏廣闊的職業生涯發展空間，而不斷地流失，使招聘人員疲於奔命。

建議將“招聘最優秀的員工”改為“招聘最合適的員工”，你有多少的成本作為支付的待遇，才招聘怎麼樣級別的人，這樣的定位才是準確的，才不至於走偏方向，否則是在為自己徒增麻煩。

第二，具備良好的招聘技術。

很多管理人員誤以為，招聘是個非常簡單的事情，無非就是瀏覽一下應聘者的簡歷，看看應聘者的容貌身材，再與應聘者聊上幾句，觀察一下應聘者的具體操作，面試就結束了。

其實，面試並不是那麼簡單的事情，是有其規律和法則的，現在市面上，比較流行的面試技術就有勝任力素質模型、行為描述面試法、結構化面試、STAR面試法、無領導小組面試、心理測試、檔案筐法等等面試技術工具，都是需要面試官花時間來參加培訓才能熟練掌握的。

面試官需要掌握良好的面試技術技能，才能根據招聘崗位的實際情況，設計面試問題，組織結構化面試流程，才能以過硬的面試技術，從眾多的應聘者中找到合適的人才。

第三，設立專業完善的招聘制度流程。

招聘工作不是某一個人就能完成的工作，而是一個系統工程，需要從簡歷篩選、通知面試、組織面試、面試測試、背景調查、入職培訓等多個環節互相配合才能將招聘工作推動起來，必須要有一個完善的招聘制度流程。

要建立專業完善的招聘制度流程，並不是隨便在網上下載幾個檔案，改成本單位的名字就可以的了，最好交給具備專業技能和經驗的資深人士，根據用人單位的實際情況來制定。

在制定招聘的制度流程之後，還要根據使用的情況來及時調整修改，方能慢慢走向完善。

蔡蔡32266 2021-03-27

公司都想招到優秀的人才，因為人才對公司來說是固定資產，這也是公司與公司之間競爭的核心競爭力。同時，優秀的人才也想要到好的平臺發展自己。作為公司，知己知彼，才能百戰百勝，公司想招到優秀的人才，需要知道這些人才都想要什麼樣的崗位，可以從以下幾個方面著手：



第一，薪資高低

一個人工作，除了實現職業理想，最基本的訴求是實現基本生活保障。在職場競爭中，想要獲得優秀的人才，要能提供足夠的薪資是一個基本條件。如果同等條件的平臺，大部分人會選擇薪資較高的公司工作，這是人的本能需求；



第二，平臺資源

對於年輕的求職者來說，他們可能更在乎的是平臺給到他們的資源和成長空間有多少？對他們的未來價值有。作為公司能夠給員工提供什麼福利和資源人脈，這對員工來說是非常重要的。那麼這一方面是公司內部是否有大佬坐鎮，他們能夠帶領新員工步步向前，實現自己的成長，或者公司透過外聘能否找到特別優秀培訓師，來給自己的企業增加學習知識，也能夠吸引一部分人才；



第三，升職空間

大部分的職場人都想要在工作中有所提升，得到領導的重視，在公司逐漸得到相應的位置，但是並不是每個人都能得到，這時需要公司給人才做清晰職業規劃，能夠讓他看到在公司的未來方向，這樣人才自然就能留下來。

想要爭取到人才，先要認清公司需要什麼人才，再看自己能為人才提供什麼資源，當你能毛滿足對方需求時，自然會受到人才青睞。

阡陌上花開 2021-03-27

人才價值觀與組織價值觀相匹配。許多企業在人才招聘引進時，重視技能表現，而忽略了對人的職業道德、個人修養和價值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強，帶給企業的危害就越大。此外，還有一個需要在招聘時引起重視的是應聘者的價值觀。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化很好地融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。研究還證明：員工對企業忠誠度的高低也與其對企業價值觀的認同度有著密切的關係。所以，在進行面試篩選工作的時候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價值觀與企業價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

招聘奏鳴曲：吸引求職者

既然是招聘，就需要吸引適當的人來申請那個職位。能否吸引求職者取決於兩方面因素，一方面是企業的自身形象。一個具有良好公眾形象的企業自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是採取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業內外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的資訊。許多企業都是透過在報紙上登招聘廣告來將資訊傳達給求職者的。