怎樣運用情緒管理激發員工潛能?

  • 作者:由 匿名使用者 發表于 文化
  • 2022-06-13

怎樣運用情緒管理激發員工潛能?漂亮男孩不說謊2017.07.02 回答

今天,現實卻讓管理學者從本質上領悟到,這樣的限制對企業並沒有好處。由於情緒受到規範的邊框制度的約束,反而使團體的成員走向另一個極端———習慣性防衛,並且放棄激情,以此來保護自己或他人免於因自身個性的張揚而受窘或感到威脅。現代管理實踐告訴我們:一個聰明的管理者應該學會科學運用情緒管理來激發員工潛能,進而提高績效,創造出一流的業績——????讓企業充滿“情緒”?? 美國成功企業HomeDepot公司,曾提出一條十分別致的用人策略,即:“所聘用的經營、管理人員,如在聘用一年內不犯‘合理情緒’,將被企業解聘。”對此,該公司的副總裁斯蒂夫·麥塞納認為,如果聘用員工不犯一些“合理情緒”,則說明這個人沒有創造性,更沒有競爭力。一個平庸保守、安分守己的

人,是絕對不可能有所建樹的。最重要的是,一個不“鬧”情緒的人,在競爭中喪失的機會要比捕捉到的機會多得多,對企業可能造成的損失將無可估量。這種鼓勵帶著情緒工作的用人策略,既表現出公司領導敢於承擔責任的胸懷,也增加了員工們的工作信心,結果是HomeDepot不僅利潤增長、股東權益在同行業中領先,而且高昂計程車氣還成為公司獲得良好業績的動力。

?? 如今許多企業也逐漸悟出,只有在員工情緒管理上營造良好的氛圍,才能以情緒帶動潛能,以潛能的發揮創造高效業績。宏基公司總裁施振榮把自己的創業叫“對人的創造”,他說:“我們要激發有創造力的東西,在管理上一定要合乎人性。”毋庸置疑,企業與員工之間的關係,除了理性外,還需要感情投入或者是激發員工積極情緒的方式。

?? 事實證明,今天的企業,惟有成功激發員工的工作熱情,才能激發員工不斷突破與成長。有N種激發員工情緒的方式,都將是可以維持員工自我實現與企業創出成效兩者間動態穩定的“均衡”定理。我們認為,沒有情緒的企業,是平庸的企業;拒絕情緒的企業,是悲哀的企業;扼殺情緒的企業,是殘酷的企業。

??讓衝突增加績效

?? 西方管理研究的著名事件“霍桑試驗”表明,員工的工作績效很大程度上與團體內部的情緒有關。提升員工的精神待遇,有助於使員工的情緒保持在較為理想的水平上面,從而提高工作效率,增強團隊凝聚力。

?? 企業內一團和氣是好事嗎?在許多企業管理者的頭腦裡,答案是肯定的。然而,現代衝突理論站在互相作用的角度上,卻認為過於融洽、和平、合作的組織容易對變革的需要表現冷漠。這樣的組織缺乏創新精神,對工作中出現的錯誤和缺點不批判糾正,掩蓋失誤,導致組織利益受到損害。這樣的組織還會顯得沒有活力,在市場發生變化的情況下不能及時產生新的思路和應變,容易喪失發展和壯大的機會。因此,聰明的領導者應懂得去維持適當水平的衝突,有意識地讓支援組織目標實現的衝突產生,以此來達到增加組織績效的目的。激發適度衝突的措施有很多。像在諮詢行業和高科技產業裡,可以建立認可適度衝突的組織文化,讓員工理解,只要是有助於啟發思維、完善組織行為的衝突,都是應該提倡的。適當引進外部人才也能夠激發衝突水平。因為新進人員還沒有接觸該組織的團隊文化,腦子裡面框框比較少,思維相對比較開闊。另外,由於還沒有跟內部員工建立起非常緊密的私人關係,較少會因為面子上不好過而三緘其口。需要注意的是,在員工提出不同意見時,管理者要適度表揚或獎勵,表明領導對創新意見的肯定態度,從而激勵更多的新思路產生。

?? 在技術研發和市場部門,衝突甚至是不可或缺的,否則帶有缺陷的產品和專案一旦投入生產,損失將是巨大的。所以,在組織結構的設立和調整上面可以多動腦筋,提升衝突發生的頻率和強度,讓思路在反覆熔鍊之後轉化為能夠創造效益的真金。

??領導者善於控制情緒

?? 一天,美國前陸軍部長斯坦頓來到林肯那裡,氣呼呼地說一位少將用侮辱的話指責他偏袒一些人。林肯建議斯坦頓寫一封內容尖刻的信回敬那傢伙。“可以狠狠地罵他一頓。”林肯說。斯坦頓立刻寫了一封措辭強烈的信,然後拿給總統看。

?? “對了,對了。”林肯高聲叫好:“要的就是這個!好好訓他一頓,真寫絕了,斯坦頓。”

?? “寄出去呀。”斯坦頓有些摸不著頭腦了。

?? “不要胡鬧。”林肯大聲說:“這封信不能發,快把它扔到爐子裡去。凡是生氣時寫的信,我都是這麼處理的。這封信寫的時候你已經解了氣,現在感覺好多了吧,那麼就請你把它燒掉,再寫第二封信吧。”

?? 林肯是在教下屬控制自己的情緒。組織行為學上稱其為“自我監控能力”。林肯控制情緒的方式不失為培養自我監控能力的一條有效途徑。對管理者來說,學會自我控制是實施情緒管理的前提。

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