小劉職場17 2022-05-19

員工消極情緒應對方案

員工消極情緒應對方案，在職場上員工的情緒也是很重要的，如果員工經常是帶著消極的情緒上班的話，是會影響工作的進度，所以管理者要積極應對消極情緒，下面是員工消極情緒應對方案

員工消極情緒應對方案1

員工不良情緒的誘因分析

人的情緒的出現是一個複雜的心理過程，企業員工消極情緒的出現自然也是由多種因素引起的。

第一，從企業內部和外部的因素進行分析。

從內部分析，一是企業缺乏健全的考核機制。如果企業沒有健全的考核機制，考核存在不公平、不合理的環節，就會導致考核結果與員工自身預想的結果存在一定差距，員工就容易產生消極情緒。

二是沒有建立暢通的溝通渠道。如果員工的意見和想法無法透過有效渠道與管理者進行溝通，其工作積極性就容易受挫，以致產生消極情緒。從外部分析，原因也有多方面。

如家庭關係不和諧。有的員工因工作壓力大，將大部分時間都用在了工作上，這就會在一定程度上導致家庭關係不和諧，從而影響員工情緒。其他如上班時發生交通堵塞、與朋友發生糾紛等，也是造成員工產生不良情緒的原因。

第二，從員工自身的主觀和客觀角度進行分析。

首先是主觀方面。員工自身存在主觀差異。一是人的性格差異。內向或者外向、樂觀或者悲觀等，這都直接影響著人的情緒。二是文化水平的高低。員工分析問題的角度、思考問題的深度、審視問題的高度等都因文化程度的差異而表現得參差不齊。

三是社會閱歷的深淺。見過世面、飽經滄桑的人積累了大量的生活經驗，能夠做到處變不驚；缺乏社會閱歷的人，面對問題時則往往不夠冷靜，考慮不夠成熟，比較衝動。其次是客觀方面。

一是環境因素。面對不同的環境，人們會表現出不同的情緒。例如黑暗的環境令人緊張、缺乏安全感，明亮的環境則讓人輕鬆、有安全感。二是外來壓力。

例如職務升降、崗位變動、流言飛語等。三是突發因素。例如逛街時錢包被偷、約定的聚會因臨時加班而取消、與同事產生誤會等，這些都是不良情緒的觸發點。

克服消極補償心理的對策

員工遭受挫折後，其自我補償中的消極取向雖然主要是針對使他產生挫折的具體管理舉措而來，但是其獲得的補償往往是以企業的損失為代價。

因此，從企業發展的整體利益考慮，絕不能把這種自我補償簡單的視為個人之間的恩怨，必須把正確處理職工挫折納入企業法人治理、企業文化建設的統籌規劃。為形成和加強和諧企業的氛圍，採取以下幾項措施是必要的：

一、疏通內部投訴制衡渠道，防止個別管理者一手遮天。

當“上司的批評”導致員工產生深深的挫折感時，如果是面對較低層次的管理者，員工一般可以向較高層次的管理者請求救濟。

如果較高層次的管理者不屑於處理下級的“閒事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一個企業內部的最高管理者，這時候就需要在企業內部建立相應的投訴機制，或者使得企業的法人治理機制能夠對管理者產生切實的制約作用，使得職工受到挫折後透過正常體制獲得救濟感到有希望。

也就是說，在企業內部完善法人治理機制，建立健全監督制約機制，對於疏通員工行使民主權力，反映自己意見的渠道也同樣具有積極的意義。

當然，在企業內部疏通員工投訴、申訴的‘渠道，並不必然導致對管理者管理舉措的改變，企業的制衡機制並不是要偏袒其一方，對員工受挫後進行積極的救濟要在弄清事實的基礎上進行。

所謂進行積極的救濟就是要以認真負責的態度對待受挫的員工，並且秉公評議，明辨是非，促使當事者朝著有利於企業發展的發展求同存異。

當弄清管理者確屬惡意，處置顯屬不當時，應依照程式維護員工利益。如果員工的“挫折”事出有因，給員工提供一個申辯的機會和說理的地方，也有利於員工重新校正自己的心態。

二、嚴格分工負責制，建立多元化的激勵機制。

當員工遭受挫折後，有些既定的事實可能是無法改變的，但是完全可以促使員工在其它方面展示自己在企業中的價值。比如當員工追求某個行政職務的努力受挫後，可以鼓勵其努力鑽研技術，或者透過業績的擴大得到個人事業和物質利益的回報。

不同的激勵形式總是客觀存在的，當員工產生挫折感後，重要的是不能讓他喪失對企業整體環境的信任。一度的挫折成為既成事實後，員工可能會對某個具體的管理者產生牴觸情緒

但是隻要員工對企業的整體環境沒有失去信心，一般不會將這種牴觸情緒遷移於別的管理者，那麼他對在別的管理者所主持的系統和部門中取得發展，求得對自己價值的客觀評價也就會抱有希望。

因而不同系統和部門的管理者各負其責，對員工公正實施不同的激勵，對於避免員工在自我補償中與企業整體作對也是非常重要的。在這個前提下，如有必要，可以考慮調整他的工作崗位，使其擺脫原來的挫折小環境。

另一方面，不同的獎勵機制相對獨立的發揮作用，實際上也是對員工的工作進行不同向度的考量，也有利於阻止受挫員工自我補償中的消極意向，使其不當行為難以奏效。

例如甲管理者強調完成產品數量，受挫員工就可能利用質量與他較勁。如果能夠由質檢部門獨立實施質量獎，不僅可以透過質量獎使一部分員工脫穎而出，也可以及時發現和制止質量問題上的不端行為。

三、幫助員工更新觀念，努力避免嚴格管理中的逆反心理。

避免員工挫折感中自我補償中的消極因素，克服他們的消極補償行為，最好的辦法當然是消除挫折感的產生，可是有些員工挫折感的產生固然與管理者方法欠妥的嚴格管理有關，有時也源於自己的主觀判斷，即與他們的觀念落後有關。

比如有些員工依然保留著計劃經濟體制下的身份意識，認為自己是正式職工，如果與“臨時工”一樣嚴格要求，他就覺得有失身份。在這種情況下就要幫助員工更新觀念，不要把自己的慣性思維受挫當作管理者與自己過不去，消除逆反心理。

同時，管理者也需要不斷地改善自己的管理方法，克服重“管”輕“理”的傾向，將管理的重心放在“理”字上，將嚴格管理與人性化管理有機的結合起來，在嚴格管理中堅持以理服人。

比如堅持廠務公開，推行民主管理，決定重大問題前徵求有關人員的意見等等，從而在嚴格管理中消除誤解，避免逆反心理的產生。

四、幫助員工設定適當目標，設身處地的消除員工的消極情緒。

受挫員工在挫折感中採取自我救濟的方式進行自我補償，往往與他們個人的目標值居高不下有關。因為他們“心氣”較高，有時可能自命不凡，所以才能暗中與管理者較勁。

要消除這種自我補償中的消極因素，就有必要幫助他們正確估價自已的主觀條件和客觀條件，設定一個既能發揮自己的潛能又非高不可攀，適當可行的人生目標，並且將個人的奮鬥目標與企業的興盛有機地結合在一起。

管理者也必須保持頭腦冷靜，設定企業目標時應吸收員工參與討論，既不做過高的福利承諾，又使各種待遇的兌現制度化，使員工的預期有一個正確的定位。

受挫員工在挫折感中採取自我救濟方式，雖然在表面上看不出有多少消極情緒，但這種消極情緒實際上是在壓抑著的，如果能夠設身處地為他們考慮，讓其消極情緒得到適當的宣洩，也可以減少他們尋找白我補償的內驅力。

這就需要具體分析受挫員工的主客觀原因，有針對性的做好工作。大型企業可以設立相應的員工幫助計劃，為員工提供專門的心理諮詢服務，提醒受挫員工周圍的人熱情地關心他、鼓勵他，給他以新的機會和幫助，而不是給他造成壓力，使他抬不起頭，這些都是基本的要求。

員工消極情緒應對方案2

一、直指問題所在，將員工的注意力從壞情緒上轉移到問題上

表示自己的關心，並且巧妙的將員工從壞情緒轉移到問題上，最終的目的當然是要解決問題。例如：“我注意到你好像被A客戶激怒了，我知道他某些時候確實是比較難應付的。但是。。。。。”

二、說說你看到了什麼

很多事情領導不說出來，員工就是會以為他沒有看到，好面子自己生悶氣簡直就成了大家的習慣，所以，做為領導，要在恰當的時候說出例如：“你生氣是因為A的要求的確太無理了。”這樣的話，以表示對員工的理解。

三、告訴他下次應該怎麼做

很多在北京求職網上招聘員工的公司，在面試之後就打來電話投訴說求職者不夠機靈，或者是工作了一段時間的員工依舊笨手笨腳，我總是會問回去，那您有沒有告訴他下次該怎麼做？很簡單，誰都不是生來就什麼都會的，做為有經驗的人，只是一味的指責他的過錯，卻不告訴他到底怎樣做才是對的，這樣的指責實在是太沒有意義了。

四、等待對方的迴應

在你批評他的處理方法有不妥時，儘量坐下來跟他談。站著討論很可能令氣氛更加的緊繃而導致無法達到談話的最終目的。

每個人都是有心情好或者不好的時候的，領導們有自己的解決方法，但是要相信你的所作所為可以直接決定員工對工作的情緒，只要稍加註意就可以讓事情順利的進行，何樂而不為呢？！

員工消極情緒應對方案3

帶著“情緒的尾巴”上班

社會發展程序的不斷加快，使得每個人無論在工作還是生活中都會多多少少地遭遇各種各樣的挫折。

雖然在表面上，有些人表現得風平浪靜，似乎沒有發生任何不愉快的事情，但其實不然。

員工的負面情緒如果沒有得到及時的自我調整與發洩，大多時候，他們會將自己的情緒化帶入工作之中，從而導致沒有辦法進入正常的工作狀態，形成負面情緒不斷疊加的惡性迴圈。

無論作為組織的領導者還是員工，情緒化不僅對個人形象造成消極的影響，而且能夠直接地影響到整個工作群體的情緒以及工作氣氛，從而影響組織發展的工作效率。

唯我獨尊，缺乏換位思考

企業裡常常存在大量難以推心置腹的領導及員工。

他們經常會誤解或者胡亂猜測對方的行為，在沒有對事情的來龍去脈進行把控之前，就用自己的思維定式去質疑事情的準確性，從而草率地下結論。

有時候，甚至能夠將積極的事情判斷成消極的情形。

主觀臆斷、唯我獨尊的行為，使得組織內部情緒滋長嚴重，導致或深或淺的矛盾隔閡。

誤將“平均主義”視為“公平主義”

古人云“不患寡而患不均”，但這句話很多人都將其中的“均”理解成了絕對的平均。

在企業的發展管理之中，也存在由於將“平均”視為“公平”的現象，引發員工的不滿情緒。

根據亞當斯的公平理論，企業中員工相互對比的情況時有發生，員工會透過各種比較來進行是否公平的比較，如果他判斷自己遭受了不公平待遇，那麼這種判斷可以直接影響到他今後面對工作任務的態度和行為。

但是， “一刀切”的平均分配，其激勵與員工工作相關度僅僅只有20%。

這種看似公平卻並不公平的“平均主義”帶來的消極影響十分明顯，它影響了員工良好的工作狀態、工作積極性，導致員工工作效率低下，影響組織隊伍的長期穩定發展，損害企業利益。

“命令式”溝通仍然大量存在

一手遮天的領導時代已經悄然而逝，組織發展的現階段，跨部門管控已然成為新的趨勢，且組織成員中新一代的年輕人佔多數。

員工有著大量自由的創意以及看待問題的不同觀點，這種思維方式逐漸蠶食了傳統的企業組織管理方式。

但組織中的領導者難免和下屬存在思想上的偏差，存在固執己見的命令式溝通，從而令下屬產生牴觸情緒，並由此改變對企業的看法。

“棒打好士兵”層出不窮

曾有這樣的案例：一名車間技術人員，因為在其領域中做出了突出貢獻，被評為全國勞動模範，並被公司破格晉升為副總。

但他確實對於領導工作絲毫不懂，甚至不熟悉公司的基本業務。

最終，由於管理事務的不斷影響，使自己的情緒以及真正有能力做領導的人員的情緒，都長時間處於低落狀態。

確實有句話叫做“不想當元帥計程車兵不是好士兵。”

因此，當代企業在對員工進行獎勵時，往往出於慣性將“好士兵”提拔到一定高度的領導崗位，甚至讓其作為“元帥”。

但卻忽視了“好士兵”不見得適合“好元帥”的工作崗位，這樣的激勵，無形中成了“棒打好士兵”。

術業有專攻，“龍歸大海，虎歸山”，用錯了激勵方式，反而使得員工失去進取的信心、受到自我負面情緒的影響。

最後，你會發現情緒控制不佳的員工，都是對人性不懂或看不透，所以問題出現時，他老是會看不慣，老是不舒服。

尤其我們要建議他本人多瞭解人性、人格，多看看學學這方面的知識，另外鬧情緒的人也是溝通很差的人，也是談判能力很弱的人，只會以鬧彆扭，鬧脾氣的方式應對。

所以也要建議他們要去學學情商管理的課程，提高自己的認知，或許對他有幫助。

不管是對於企業還是員工來說，消極的狀態都會阻礙前進的腳步，作為企業的管理者應該及時找到對策，做好相關的補救整改工作，這樣才能夠真正將企業的發展之路帶上正軌。