匿名使用者 1級 2014-03-10 回答

韓國企業文化，主要強調企業利益高於一切，為了企業的發展可以犧牲一切個人利益。而且這種理念體現在各個角度。比如，工資低於同行業水平，工作強度和時間遠遠超過歐美企業，另外企業管理上也非常不人性化。

我個人感覺進韓國企業是個錯誤。

家有兩寶 1級 2014-03-10 回答

在韓國lg電子有限公司工作了兩年多，已享有較高職位與不菲待遇的王先生，一年前卻毅然辭職，與幾個朋友開了家小小的電腦配件銷售公司，經營狀況一直不是很好。

在不到8平方米的“公司”裡，記者見到了邊啃麵包邊上網的王先生。

“您為什麼放棄lg那麼好的企業而選擇……這個……”記者不知怎樣形容王先生的“公司”，環顧四周，整間屋子就只有一張辦公桌和兩把椅子，頗顯“淒涼”。

“呵呵……所有的人都在罵我是笨蛋！”王先生靠向椅背，笑望著記者，“lg的確是很多人羨慕的地方，我也不否認那裡的待遇不錯，但在那裡我已經看不到希望了，你說我還要繼續待下去麼？我還年輕，是需要不斷充實、發展的。”

人人羨慕的跨國企業裡，怎麼會看不到“希望”呢？

韓國企業高層沒有中國人

王先生告訴記者，他大學畢業後便應聘到lg工作，由於不懈的努力與出色的表現，不到兩年便由一名普通職員升為team長，“在lg，team長是中國人可以做到的最高職位。”也就是說，以後無論王先生再有怎樣出色的表現，職位也只能到此為止了。

無怪乎王先生的放棄，當一個人再不能看到“希望”的時候，放棄也許就成了痛苦而又惟一的選擇。

時至今日，中韓建交已有10週年，韓國產業資源部的最新統計顯示，“截至去年底，韓國對中國的投資為6054項，投資額為54．1億美元。以去年底為基準，在韓國的對外投資專案和投資額中，對華投資佔41．8，居首位。”

有關業內人士認為，韓資企業進入中國雖較某些老牌日資企業晚，但目前的投資力度卻大大呈現出後來居上的態勢。lg、三星等韓國品牌早已成為中國市場中的翹楚，而就韓國企業在華的發展趨勢，也是愈發升溫。

跨國公司進入中國是出於長遠的戰略考慮，其重視在華投資長遠戰略的同時，也十分注意進入中國的具體策略。與所有的跨國企業一樣，韓國企業同樣推崇“管理人員當地化”與“人才開發當地化”。

缺少當地工作人員，跨國企業很難發展。那麼，韓國企業吸收、培養的中國人才是用來做什麼的呢？為什麼lg的中國員工最高只能做到team長？

王先生在與記者的交談中講到，這幾年外企發展、變化很快，每家都在不斷的調整，以尋找更好的發展方式。“現在的韓國企業與從前的不一樣了，lg也進行了‘改革’。中國員工已經可以擔任部門經理了。”

記者詢問部門經理的具體職責，王先生解釋，“比如說銷售經理什麼的，也就是主管銷售，當然還得向上面彙報工作……”高層管理者仍舊是清一色的韓國人。至於為什麼中國人不能擔任高職，王先生回答：“他們覺得，客觀情況上講，中國人相對能力差一些。”而王先生自己也不是十分確定地認為：“韓國人的思維比較活躍，有很多新鮮的點子。”可當記者反問“低層員工就算有很靈活的點子，是否可以隨時提出並付諸實施”時，王先生又猶豫了，“呃……基本上是不可能的。”高層管理者更多的要求是員工服從領導，做好“本職”工作。

曾供職於長空工業有限公司的奚先生，由於工作原因，和很多韓國企業有過往來，“韓國人做生意，是最不守規則的。他們用你時會對你百般阿諛，沒關係了則馬上變臉，變得比翻書還快。”

講到用人方面，奚先生則說：“韓國與日本的公司大都類似家族企業，用人上很排外。就我所接觸過的韓企老總，全部都是韓國人，而且大事、小事都是老總帶個翻譯來談，從沒派過高階的中國管理人員。可能是壓根就沒有吧！”

韓企人才的“培養”與“選拔”

伴隨著國外經濟的低靡與中國在世界市場上地位的提高、發展，越來越多的跨國公司開始搶灘中國，更有一種說法是“中國老大＝世界第一”，由此可見中國這塊市場在外國企業眼中的重要。

一個企業經營的成敗，關鍵在於體制和管理。每個跨國企業都自有一套獨特的培訓方式、原則，以培養適合、適應各自企業機制與理念的人才，不斷推動企業進步與發展。

韓國企業每年都會選派本國青年幹部到中國學習一年漢語，隨後再派到中國或與中國有關的業務部門工作；同時，各大跨國公司還強調“在中國各大城市建立了規模可觀的培訓中心，十分注重從中國當地人才中透過實踐和培訓選拔高階管理人才”。

韓國企業對其本國高層人才的培養，應該是毋庸質疑的，但是中國工作人員，是否也能“透過培訓選拔”呢？王先生回憶他初到lg的時候，“只接受了簡單的崗前培訓”，培訓主要灌輸一些公司的理念、員工守則……“大致上與國內企業沒什麼差別。”至於“選拔”，王先生的職位是“透過實際工作中的表現與成績一點點提上來的”。

在韓國一些跨國公司的網頁上，不難發現諸如：“三星尊重人才、重視人才，歡迎有真才實學的人才加入三星”、“在各領域向著最高水平挑戰的lg人員”的招聘標語。事實果真如此嗎？

王先生講“在lg升職很不容易”，因為“畢竟領導崗位有限”，每走一步都要付出艱辛的努力，“成績是有目共睹的”。

當初他離職的時候高層領導並沒有多做挽留，“我在lg工作的兩年中，不斷有人走，而且其中很多都是做到了一定位置的。誰走，上面都不會刻意挽留。”記者問其原因，王先生略顯苦澀地笑笑，“現在高一點工資的，什麼人聘不到？新人剛到又會帶來一股‘衝勁’，同時還能給老員工增加壓力，迫使他們更加努力的工作……”

一位曾在lg做過促銷工作的曹小姐告訴記者，lg的員工工作都很努力，“就連我們的主管，快40歲的人了，一樣每天出去跑。”每個員工都能明顯地感覺到公司內部強大的壓力，“做不好誰都要被批評，而且你級別越高，上面說你的時候你就會越難堪。”這樣，大家都在“拼命做到最好”。

由此可見韓國企業的人才“選拔”，更多的是適者生存的自然法則，至於其所宣傳的“十分注重”、“培訓中選拔”，相對來看，表現卻不那麼明顯。

三星的員工“沒人管”？

據最近有關報道稱：“韓國企業上半年在北京的投資態勢強勁，上半年來自韓國的合同外資為65483萬美元，同比增長達79．8，增速列各國之首。”

如此投資，可見中韓兩國建立的合作伙伴關係已進入全面合作的新階段。北京隨處可見韓國企業，甚至早就有“韓風日盛”之說。那麼，韓國企業裡的中國員工是不是也水漲船高，地位提升？記者對一位任職三星多年的高階職員進行了採訪。

樸先生告訴記者，三星員工的職位是三年一提升，“職員”——“代理”——“科長”——“部長”。也就是說，部長是中國員工可以做到的最高職位，部長的職權“相當於中國企業的部門經理”，負責“管理上層劃分下來的某個領域中的一些具體工作”。

可是，記者按照三星的員工提升制度算下來，要升到部長最順利也得十幾年。

三星公司的培訓，大概需要一週的時間，“主要還是一些公司理念方面”。至於像日企那樣的本國培訓，則“做的不多”，但同時樸先生也提到，“別的部門我不大清楚，好像是有一些吧。”

據樸先生稱，三星公司的“難”，主要難在面試這一關，“如果面試通過了，基本上沒別的問題，被辭退的情況很少發生。”面試的時候，會考核測試專業技術等相關能力，是“比較嚴格的挑選”。真的進來了，就會各自有要做的工作，上面分配後按日常要求自行處理。

樸先生談到工作管理上的時候，略加思索後說：“管理上……我覺得不嚴格，就是每天打卡什麼的……沒什麼特殊的。”

“三星的老闆都是韓國人嗎？”記者問。

樸先生略提高了聲音：“那當然啦！都是韓國直接過來的。”同時還提到“過去更是這樣”，現在的中國員工已經“多了很多了”，過去的三星公司是“韓國人員過來，只在當地招幾個中國職員，就那樣開始的工作”。

最後，樸先生告訴記者，“三星的待遇是最好的，對人力投入很大。”記者詢問具體工資的漲幅，樸先生回答是“一年漲一次，漲幅和工齡及業績有關。”但幅度“也不是很大”。至於組織活動，則是“一年兩次大規模的，開一天會，然後大家可以在一起會餐。”外出旅遊是“交給外企服務中心組織的，他們提供資訊，誰要去可以申請，不過是自己花錢”。

總之，三星公司的員工是“很輕鬆的”，無論外出遊玩等福利還是工作，都“不大有人管”，韓國的老總們總是很忙。那麼，為什麼不聘請、培養一些高階的中國人員來管理呢，本國管理者自然更熟悉本國員工的情況、喜好，韓國老總們不也樂得一身輕鬆？這個問題，暫時還沒有答案。

《21世紀人才報》

匿名使用者 1級 2014-03-10 回答

哪個國家的人都不可靠，可靠的還是自己人