波西米亞9878 推薦於2019-10-25

編輯本段一、概述

績效獎金，也稱一次性獎金，是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對於績效不良者不會進行罰款。 現代企業的工資體系發生了很大的變革，企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。 績效工資的實質是“崗位價值押金”，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。 企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。 崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。

編輯本段二、優點

1。將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。 2。嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 3。這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 4。當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。

編輯本段三、缺點

1。績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。 2。績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。 3。員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。 企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利於實現企業的戰略目標？是否能提高企業的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。