waiw4f2tzj1推薦於 2017-12-16

首先，80、90後大多為獨生子女，都是溫室裡的花朵，並且他們成長在現代化社會的轉型時期，物質資源豐富、更新換代迅速、社會思潮多樣化、推崇個性。在工作中，他們並不會心甘情願地跟著規定和流程走，他們希望從事自己感興趣的工作，希望表達自己的觀點，希望嘗試不同的方法。因此，一般而言，80、90後員工都具有很強的自主性、創新性以及興趣導向性。

其次，自尊心強、蔑視權威也是80、90後員工的典型特徵，表現中工作中便是職業成熟度比較低。在他們犯錯時，如果對其進行嚴厲批評，往往會激起他們的逆反情緒，不僅聽不進批評，還可能做出更過激的行為，他們寧可失業，也不願容忍自己的價值被忽略。

最後，80、90後員工當前都還比較年輕，他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經驗和技能，社會閱歷尚淺，偶爾出現工作失誤是在所難免的。這並不能說明80、90後員工能力不足，不能就此忽視他們的潛質。

由此可見，80、90後是完全不同於以往的一代人。他們充滿活力，自主性、創新性強，在工作中強調興趣；同時，他們自尊心極強，僅靠等級上的權威只會激起他們的逆鱗；然而，年輕的他們無可厚非地缺乏經驗和技能，犯錯是難以避免的。瞭解了80、90後員工的這些特徵，我們才能夠對症下藥，找到領導他們的良方。

1）在安排工作任務時儘量和他們的興趣掛鉤。80、90後是充滿主動性和進取心的一代人，但前提是必須讓他們做他們真正感興趣的事，否則只會換來敷衍的應付。

比如，可以對其實施目標結果導向的管理，以目標的形式激起他們的求勝慾望，引導他們不斷接受新的挑戰，鑽研創新的方法達成目標。在這樣的管理方式下，管理者不用對其進行過多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過程上則給予他們充分的自主權，結果往往會比處處干涉好很多。

2）充足的培訓輔導機會對於80、90後員工的管理也是十分必要的。他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經驗或技能。因此，透過培訓和輔導，不僅是任務成功的必要保障，也能令他們在成長中少走不少彎路。

對於80、90後員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學員為主，講師為輔，給予學員充分的尊重和關懷。傳統的指令式、填鴨式、一言堂式的以講師為主的培訓模式只會引起80、90後員工的反感和排斥，往往難以達到理想的效果。所以，作為培訓者，應當注重對學員持續的激勵。一方面要相信學員自主學習的意願和能力，弱化強制、命令、看管、懲罰等形式的管理。另一方面則要營造寬鬆、自由的學習氛圍，倡導體驗式、互動式的培訓模式，強調寓教於樂、平等交流。可以透過團隊活動、競賽、獎勵設定來激發學員學習的動力。

3）當80、90後犯錯時，不直接對其進行批評。既然他們聽不進批評，那麼這種批評就是無效的管理。難道就此放任他們的錯誤嗎？當然也不是。這裡需要認識到，80、90後員工有個特點，就是對真正有實力的人是認可的。他們反感訓斥、推卸責任、賣弄權威的管理者，但若換成魅力十足的管理者，他們也會由衷地景仰。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。

不僅如此，管理者還可以選取80、90後員工中的優秀員工作為標杆，讓這些同輩的優秀員工管理他們，即讓讓“80後管80後，90後管90後”，藉此淡化管理者的權威，這樣對其提出意見時，他們的信服度也會比較高。

此外，當年輕的80、90後員工犯錯時，作為管理者，比起直接告訴他們錯誤，不如想辦法讓他們自己體悟出錯誤的根源所在。例如，可以與其單獨進行交流，首先認可他們的價值、讚賞他們的優秀表現，隨後用發問等形式委婉地引導他們發現自己的錯誤，以及犯錯的原因，在這之後再對其進行詳盡的指導，提供必要的幫助，這樣才能讓他們對錯誤銘記於心，產生積極的效果。