T瀒床 2013-11-08

無論如何定位，人力資源管理者終究要做“人”的工作。角色轉變成為必然——從“吏部尚書”到人力資源業務合作伙伴 在工作中，我經常聽到一些同事私下裡用“吏部尚書”來稱呼人力資源管理者，顯然，這是受傳統人力資源管理的影響才產生的現象。傳統人力資源管理強調僱傭與被僱傭的觀念，所以其管理風格相對強勢。“吏部尚書”這個稱呼聽似舒服，也好像在形容人力資源這個職位有很高的權威，但在另一個側面也反映了傳統人力資源管理者與員工之間存在一定的距離。如果不改變管理風格，人力資源管理者與員工之間的距離勢必會越來越遠，與之相關的工作將如同空中樓閣，毫無生命力可言，更談不上效度與信度。 企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支援成為人力資源部門面臨的重要課題。而企業的各種人力問題來源於各業務部門和廣大員工。在這種背景下，如果人力資源管理者與企業員工有很遠的距離，就無法有效地進行研究、預測、分析、制定計劃和方案來解決企業的根本人力問題，所以進行人力資源管理各項工作的前提就是主動融入業務部門，拉近與員工的距離，做業務部門領導和員工所信賴的合作伙伴，也只有這樣才能清楚地知道企業的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇。隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，人力資源管理者從被動反應的“吏部尚書”向主動解決實際人力問題的業務合作伙伴的角色轉變是必然的。 “望、聞、問、切”當道，不僅做“藥房”還要做“醫生” 要想知道企業的“癥結”所在，人力資源管理者首先要是個合格的“醫生”，繼而才能開出正確的“藥方”，最後才是到“藥房”取藥，而成為一名合格的“醫生”，“望、聞、問、切”必不可少。 “望”，在這裡指隨時隨地觀察各一線經理和員工的工作狀態和精神面貌。總經理會議，業務部門的集體活動以及從辦公室到業務部門的途中等等，這些都是很好的觀察機會。所謂“望五官而知五臟”，只要平時用心，定會有收穫。 “聞”，就是傾聽。懂得傾聽和善於傾聽是成為各級領導和員工的夥伴的基礎，因為懂得傾聽才能獲得朋友，善於傾聽才能讓朋友真心接受。我們要能夠在傾聽的過程中摸清大意，從員工的言語中得到其內心的意圖，這樣才能找出合適的方法去幫助員工、幫助業務部門幹部。傾聽是信任的寄託，是個人人格的成長，傾聽的能力不可輕視，最成功的管理人員通常也是最佳的傾聽者。 “問”，即口入心門，口入心門是溝通的深意所在。溝通在人力資源管理人員的日常工作中佔有相當大的比重，一般來說，一位人力資源管理人員80%以上的工作時間都在溝通，可見“溝通”是何等的重要。我們的招聘方案、員工培養方案、人才保留方案、幹部選拔方案等等都是溝通的結果，而溝通的效果直接影響到我們各項工作的成效。保證溝通效果的有效方法就是多運用溝通技巧，溝通技巧有很多種，經總結髮現其中一種技巧最為行之有效，就是站在對方的角度，用心去傾聽、理解和包容，這也是開啟人之心門的金鑰匙。閒暇之時，我時常思考“問”這個字，並越來越堅定“問”是溝通之始（例如，我們日常打招呼，朋友之間的閒談等都是以問題來開始的），溝通的最終目的是深入人心。所以，要想清楚知道企業的問題所在，要想了解員工的內心想法與需求，就要多問；要想溝通工作做得有深度，就要做到“口入心門”的境界。 “切”，在中醫中的意思就是摸脈象，在這裡，我們完全可以把它引申為：運用各種人力資源專業的測評工具來為企業或工作團隊確診“病症”。人力資源專業的測評工具多種多樣，在特定的時期，針對特定的集體，到底是用哪種測評工具才能達到最佳效果，這些都要根據“望、聞、問”三個環節所得出的結果而定。在某種意義上講，前三個環節是“切”的前提和基礎，而“切”又是前三個環節的確認方法。 綜上所述，人力資源管理者成為一個企業的合格“醫生”絕非易事，這不僅需要有專業的知識和技能，更重要的是要有很強的耐心、恆心和處理人際關係的智慧。然而，只要我們在工作中勤于思考、處處用心，相信再難的事情也會被攻克。無論何時，都不要忘了“心”這個聚寶盆。定期給自己“補鈣”，成為一線經理們不可或缺的管理軍師 經過一番“望聞問切”確診病症後，接下來的任務就是“開藥方”了。有的藥方藥到病除，有的藥方則需要較長時間才能看到效果，有的藥方乾脆不見效，可見“藥方”也有高低之分。那麼怎樣才能開出質量高療效快的藥方呢？開藥方的人不妨給自己多“充充電”，定期給自己“補補鈣”，增強自身的綜合能力。 一線業務部門是一個企業的最小組織單元，一線業務部門經理與普通員工的聯絡最為密切，能將企業的基層管理工作做到鑽石級別的不是高層領導，而是眾位一線經理們。人力資源管理者要成為幫助一線經理提升其管理能力的軍師，必須瞭解他們的業務特點、業務結構及所處的環境、背景，提供有針對性的服務，理解一線經理需求的本質，設計出管理能力提升方案並提供相應的管理工具。所以，人力資源管理者要成為一線經理們業務合作伙伴，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術，諸如招聘、與開發、薪酬福利、績效管理等；而且關鍵在於如何把這些具體技術、方法與各一線業務部門的具體情況和目標實現有機結合起來。人力資源管理者只有透過學習和實踐儘快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能準確瞭解一線經理的需求，知道一線業務部門的問題發生在哪裡，然後運用專業知識提供解決方案或者給他們提供專業建議。 讓自己去“登山”，提高自身的“勢能” 所謂站得高，看得遠。高層領導看問題的視角往往和一線基層經理的視角是不同的，其視野也會比一線經理的廣。如果人力資源管理者的高度只停留在一線部門的話，其所制定出來的工作方案將很難被高層領導所認同，和高層領導的溝通也註定不會順利。為了做出不偏離企業戰略目標的工作，也為了讓高層領導認同我們的工作方案和想法，作為人力資源管理者的我們必須提高思考問題的高度。這不僅有利於人力資源管理者得到更多的資源和支援，也有利於指導一線經理們的管理思想，人力資源工作的價值也會得到更高的體現。 提高自身的“高度”並非一蹴而就的事情，這需要經驗的豐富、閱歷的積累和歲月的沉澱。路要一步一步地走，山要一點一點的爬，千里之行始於足下，HR們，讓我們現在就背起行囊一起去“爬山”，量變引起質變，隨著“勢能”的不斷加強，我們的工作思路和管理思維終將會有質的飛躍。 總之，作為業務合作伙伴的人力資源管理者要把“人”的工作做成功，除了在觀念上和行為方式上實現轉變外，還要不斷提升自身的綜合能力和思想的高度。