夢之緣文化 2022-07-05

三國演義與人才戰略管理

一部《三國演義》，也是一部人才 戰略學——“唯才是舉”，是曹操的人才戰略 ，才用其長，不求全責備，故戰將千員，謀士如雲，一統北方。“求賢若渴”，是劉備的人才戰略，以情動人，以信用人，故諸葛孔明鞠躬盡瘁，輔佐開創蜀漢基業。“得人者昌”，是孫權的人才戰略，舉賢成風，人才輩出，故能雄踞江東。

傳統的、僵化的人事體系，無疑只會制約企業的發展，並使企業和長期競爭優勢漸行漸遠。想要解決這個問題，就必須把人才戰略徹底落實到執行中，並和考核體系相結合。自最高領導層以下，每個層級的管理者 都必須負起發現和發展人才的重任，人才管理必須有明確的指標，並且和激勵系統連線起來，才能真正發揮作用。此外，高管層必須徹底把人才戰略變成企業的一部分。

在企業發展競爭的社會，到底都是人才的競爭，許多企業招人、選人、用人、留人都需要一個過程和時間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應聘，你也不一定選我，當你聘了我之後，過了一定發展階段，個人價值得不到體現，那隻能走，就這樣造成“工荒”現象是這樣，造成人才流動率過高。

正在發生的人才戰爭，將決定你、我、他的命運！是歐洲流失的人才，讓美國率先成功爆炸了原子彈和氫彈，把人造衛星送上天，實現了宇航員登陸月球；是中國和印度流失的人才，締造了美國的世界高科技中心——矽谷。人才對於一個國家的重要性，勝過石油，勝過金融街，勝過核武器……人才是知識經濟時代最核心的競爭力——而人才戰爭將從根本上決定中國未來能否實現偉大的崛起與復興。

為什麼因為缺乏醫生，獅子山2003年嬰幼兒死亡率高達16。6%，人均壽命不足40歲，而在美國芝加哥的獅子山醫生卻還比獅子山全國還多？

為什麼美國的“氫彈之父”、“電子計算機之父”來自歐洲？為什麼歐洲免費輸送科學家讓美國爆炸了原子彈、製造出了導彈、把人造衛星送上天、使宇航員登上月球，冷戰中卻還需要美國人的保護？

為什麼美國最近十年的高科技企業三分之一都有印度或中國的創始人？為什麼美國的科學與工程博士接近40%來自外國出生？為什麼這些外國出生的科學與工程博士有22%來自中國大陸？為什麼中國科學與工程領域的。留學博士學成不歸的比例高居新興國家首位？

為什麼1985年以來，清華大學80%、北京大學76%高科技專業畢業生都去了美國，並且從2006年開始榮登美國大學博士生來源最多的兩所院校？為什麼美國《科學》雜誌把清華、北大稱為——“最肥沃的美國博士培養基地”？

為什麼中國送出了世界最多的140多萬留學生，卻只有30多萬人回國？為什麼中國官方的社科院也不得不承認：中國流失的頂尖人才數量在世界居於首位？

總之，當今世界競爭的核心是人才的競爭。隨著全球化的深入，國際人才競爭日益成為決定各國走向世界命運的重要因素。改革開放三十多年以來，高階人才緊缺的我國卻成了世界上數量最大的人才流失國之一，未來隨著改革開放程序的繼續，以及面臨建設創新型國家、和諧型社會、經濟產業結構升級等核心戰略目標，我國對各類高層次人才的需求將達到空前迫切的階段。因此，出臺與改革相關計劃、政策、制度，推動人才迴流，展開國際人才競爭，必將成為國家未來發展的重要問題之一。

近二十幾年來中國經濟的快速發展和全球化的趨勢有目共睹——有些在華企業抓住機遇、突飛猛進，而有的企業卻望洋興嘆，心有餘而力不足。我們在研究中發現，這些成功企業和一般企業之間的一大差別在於人才管理上的差距：誰能有效地吸引、激勵、培養和保留公司發展需要的關鍵人才、贏得人才大戰，誰就能贏得今天的商戰，併為明天的發展奠定基礎，確保基業常青。這點對所有在華運營的企業都一樣，無論是國有、民營還是跨國公司。

似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批次人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老闆……現代的商業競爭已經日趨白熱化，而競爭的領域已經直接進入了人才爭奪的領域，企業與企業的競爭甚至國家與國家的競爭已經變成了赤裸裸的“人才戰爭”。一場沒有硝煙的大戰正在醞釀，搶奪人才已經上升成為許多企業以及國家的最高競爭戰略。可謂人才代代有，理念最重要！著名企管專家胡一夫老師認為，在現階段中國社會，無論是政府，還是企業，都存在著三種人才價值觀傾向：

　一、人才是為企業所用的。

中國長期以來多數都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經驗時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝於千里之外，吾不如子房；安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何；統百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也。吾能用之，所以取天下也！”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務的。

二、人才是態度好的、有奉獻精神的人。

中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業幹活，他們就是人才。其實，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。

三、所有人都是人才。

他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們為企業 工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。

以前中國企業都有一個部門叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風？以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以後，主管的職位變成了經理。有什麼變化嗎？有。所謂“經理”，就是經營、管理。人力資源部經理就是要經營、管理公司的人。

所謂“資源”，指的是可以開發的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業管理者 有沒有主動去開發“人”這個最寶貴、最有價值的資源？有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能？我們有沒有讓員工時刻處於最佳狀態？

企業間的競爭歸根到底是人才 的競爭，人才是企業的第一資源，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。哪個企業吸收並聚集了優秀人才，就獲得了競爭的主動權，就會在激烈的科技和經濟競爭中立於不敗之地。胡一夫老師認為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優秀人才來興盛我們的企業，我們的各級管理者就應當擁有先進的人才管理理念。

　一、要有愛惜人才的理念。

人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。

二、要有求賢若渴的觀念。

既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。胡一夫老師表示，不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

　　三、關鍵人才的培養和管理。

關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。

四、要有寬容人才的肚量。

用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

五、要有舉薦人才的美德。

管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

　六、建立人才培養的機制。

要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功？是因為它們領導的傑出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？胡一夫老師表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。

　七、要有識別人才的慧眼。

如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質。要察言觀行，尤其是現行，這是識別人才本質的根本方法。要善於識別不同型別的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。

　八、要有駕馭人才的能力。

管理者如果善於駕馭人才，領導效能就會事半功倍。培訓講師胡一夫認為，管理者的才幹不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。

　九、要有保護人才的魄力。

護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。

　　十、人才即是人財。

每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什麼方法來開發“人”這座寶藏呢？胡一夫老師表示，可以透過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。

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